La nueva generación que ingresa al mercado laboral, viene a romper esquemas en su relación con las compañías. Cuáles son las nuevas tendencias para emplear a la llamada "generación Y"
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Cada vez son más las empresas que dan oportunidades a jóvenes profesionales para insertarse al mercado laboral. De esta manera, les permiten capacitarse, ganar experiencia y desarrollar sus talentos. Buscan entenderlos y cubrir sus necesidades. De qué se trata este nuevo paradigma.
La "generación Y", -los famosos millennials-, son los jóvenes que hoy a sus veinte años buscan insertarse al mercado laboral mientras finalizan sus estudios o ya tiene un título reciente en mano. Para esto, empresas nacionales y multinacionales de diversos rubros crean programas para incorporarlos. Pero el desafío está puesto en adaptarse a esta nueva generación.
Esta 'camada' nació entre las décadas de los 80′ 90', hasta principios de la primera década del 2000. Las características de los 'millennials' varían según la región y sus condiciones socio-económicas, pero por lo general se los caracteriza por su uso masivo de las redes sociales y su 'familiarización' innata con la comunicación, los medios y la tecnología digital. También, por estar más enfocados en sacar el mayor provecho al presente, en vivir de lo que les apasiona y buscar la felicidad en todo lo que hacen. Tienen confianza en sí mismos, están conectados con el mundo y abiertos al cambio, ya que saben que evolucionar es la clave para sobrevivir. Pero lo que los mueve es la pasión.
Carolina Borracchia, CEO de Combo Employer Branding y autora del libro "It's a Match! Cómo ganar la guerra del talento" rompe el antiguo paradigma en recruiting -reclutamiento- y cuenta aInfobae cuáles son las nuevas tendencias. "En primera instancia, la elección de candidatos ya no es vertical. Se trata de una relación en donde las empresas eligen a los candidatos y a su vez, los candidatos las eligen a ellas".
El título de su libro "It's a Match!" es la frase que distingue a la aplicación para buscar parejas Tinder. El paralelismo con el recruiting surge por la "resignificación del rechazo". "Por ejemplo Tinder, nos presenta oportunidades con quienes tenemos algún tipo de interés mutuo, ya que existen filtros dentro de los perfiles. Se pueden mantener varias conversaciones al mismo tiempo, generar contacto entre personas que de otra manera no se cruzarían, pero lo más importante: evita la sensación de rechazo, porque el contacto sólo se produce entre quienes se gustaron mutuamente", aclara Carolina.
Esto es a lo que deben apuntar las empresas. "En el paradigma viejo, el rechazo no es mutuo, porque no se le da al candidato la posibilidad de darse cuenta de por qué no somos la compañía para él. Las compañías no suelen dar un feedback honesto cuando no contratan a una persona", agrega.
En esa línea, sugiere que la clave para entender el nuevo paradigma es ver a los candidatos como co-creadores. No son ni consumidores, ni clientes, ni candidatos, ni licenciados: son personas. No se debe cometer el error de limitar a un candidato sólo por las experiencias laborales que tuvo, porque esta nueva generación ya no puede resumirse en un CV.
El libro destaca entre otras cosas que a las empresas les falta coraje para combinar elementos hardy soft. Un currículum es una descripción técnica de uno mismo, un documento hard, estructurado y sin aspectos soft, que sería completamente lo opuesto, lo palpable, lo humano. "Las empresas siguen llevando adelante los procesos de selección como si cada puesto fuera envidiable y codiciado. Dan por sentado que todos los candidatos quieren trabajar con ellos y que tienen suerte de ser tenidos en cuenta. En el viejo paradigma, las compañías se mira el ombligo y hablan con datos hard. Falta la comunicación soft. Falta saber qué es lo que interesa a los candidatos. Qué hace atractiva a la compañía para querer trabajar ahí", dice Borracchia, y agrega: "Lo soft tiene que ver con lo cercano. Tiene que ver con compartir códigos. Con entender al otro. Con salirse de la gran escala. Lo hard no es irrelevante, no da lo mismo, del mismo modo que la atracción física sigue siendo importante. Pero la conquista se produce por el lado soft."
En la actualidad, la búsqueda se orienta en dar motivos para que alguien quiera ingresar en una compañía, con la certeza de una buena experiencia, más allá de la obtención del puesto. Experiencias win-win (o learn-learn) Es decir, que no todos pueden conseguir el trabajo, pero en cambio pueden lograr un coaching, una pasantía, un programa universitario, un curso, un asesoramiento de carrera. Salir mejor, potenciado.
Para que esto funcione es clave una comunicación honesta, sin promesas irreales de ninguna de las dos partes: "Si no soy lo que buscan, o si no es lo que busco, para ambos es preferible enterarse temprano".
Cada vez son más las compañías que entienden que es necesario balancear el trabajo con el resto de la vida -la parte hard con la parte soft- y lo aplican de diversas maneras como "relajando" las normas de vestimenta, generando espacios de esparcimiento, horarios flexibles, la posibilidad dehome office,happy hours, after office, etc. Es decir que por dentro, ya dieron este paso, los trabajadores son personas; pero hacia afuera aún resta que los candidatos dejen de ser currículums.
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"Una persona feliz es más productiva".
LAS NUEVAS GENERACIONES DE JÓVENES ENTIENDE QUE LA VIDA ES AHORA Y SUCEDE DENTRO DEL TRABAJO Y QUE LA FELICIDAD COMIENZA AHORA, NO CUANDO UNO SE JUBILA
Qué miran las grandes empresas
Grupo Arcor, es una de las compañías que hace ya cuatro años lleva adelante la búsqueda de jóvenes profesionales con las nuevas variables. "Buscamos talento en la capacidad que tienen los jóvenes en términos de innovación para resolver problemas con cierta complejidad. Gente que tenga ganas de trabajar y con capacidad pero además jóvenes que tengan intereses no sólo en el trabajo sino también en una vida saludable, que busquen alimentar su espíritu con intereses deportivos, culturales, artísticos", señala María Belén Vallone, gerente corporativo de Planeamiento de Recursos Humanos de Grupo Arcor.
Esta es la gran diferencia con las generaciones anteriores: "Los jóvenes profesionales están interesados en el proyecto, el desafío y la autonomía de decisiones. Este es su proyecto personal. Los jóvenes de antes se enfocaban en las multinacionales, tenían un proyecto de carrera jerárquico y hoy están más focalizados en un proyecto que a ellos les divierta", reafirma Vallone.
Por su parte, Medallia Argentina es otra de las empresas que comprendió esta filosofía. Marina Furfaro, Talent Acquisition Manager de Argentina explica a Infobae que la búsqueda es de "personas apasionadas por lo que hacen, curiosas, innovadoras, que buscan desafiarse constantemente a sí mismas, que quieran romper su propia marca y aventurarse con cosas que nunca hicieron".
Las nuevas generaciones se plantan con una nueva mirada del trabajo y la vida y las empresas empezaron a poner foco en responder a esas nuevas necesidades.
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